近日，潍坊市委全面深化改革领导小组第二十九次会议审议通过了一份《潍坊滨海经济技术开发区体制机制改革方案》。
这份方案是当地政府反复酝酿、借鉴发达地区先进经验的基础上，做出的重大决策，它标志着山东潍坊滨海经济技术开发区（简称滨海区）将在管理体制、全员聘任、绩效考核、薪酬分配四大领域全面深化改革。
作为体制机制改革的先试区，滨海区的改革经验，地纬招商网认为这对各园区破解体制机制矛盾有重要的借鉴意义。
部门整合压减，提高行政效率
在创新管理体制方面，滨海将原来的48个部门单位整合压减为19个“大部门”和4个经济发展一线经济服务部门。
依托整合后的“大部门”，滨海区实行“大经济运行”、“大开发建设”、“大社会管理”、“大财政管理”、“大审计监督”、“大审批”、“大执法”等大部门管理“，实现了“一件事情由一个部门负责，一个法定机构对应服务一类市场主体”，整合解决了政府职能交叉、条块分割和多头管理问题。
在园区开发建设上，实行“法定机构+运营公司+招商公司”管理运营模式，将原有8个园区整合为6个。对国有资产管理局、合作发展促进局、金融管理局、旅游局，采取“法定机构+集团公司”的模式进行整合。
全员聘任制改革，变身份管理为岗位管理
改革前，园区有公务员、事业编、政府购买服务人员，身份不一样，待遇不一样。而此次体制机制改革的重点之一就是打破行政事业、编制内外身份界限，实施无差别的人力资源管理。
改革后，包括滨海区党工委、管委会领导班子成员和人大、政协工作室主任在内所有人员的职务、职级、工资、身份等全部封存，实行档案职务和聘任职务“双轨运行”机制，干部编制内任职与岗位聘职相分离，档案工资与实际薪酬相分离，干部人事档案管理与合同聘用管理相分离。
每三年为一个聘期，根据业务能力、任务目标和KPI考核情况进行续聘和解聘，当编制内职务出现空缺时，根据绩效考核情况和个人表现情况，晋升职务职级或专业技术等级，并作为编制内职务存入个人档案。
也就是说，也许你级别是科员，但如果能力够的话，可以竞聘中层的职务，拿中层的薪水；相反，也许你级别是副科，能力却一般，那也只能任职某个部门一般工作人员，拿普通人科员的工资。
如此，一方面能够破解滨海公务员编制少，岗位人员多的矛盾，有效破解这次职务职级改革中遇到的难题；另一方面，能有效解决人岗相适，能进能出，能上能下的问题。
目前，全员聘任制改革还只是在公务员和事业编范围内进行，完成后，还会有一部分岗位面向社会招聘。对改革后聘用的编外人员，签订聘用合同，聘用期满重新竞聘，不纳入编制管理。
也就是说，有一部分能力不够的现有聘任制人员可能在这次竞聘中失去工作，但是能力强的人，则会跟公务员、事业编同一平台工作，同台PK，绩效考核标准一样，薪酬标准也一样。
据悉，这次参加竞聘19个大部门“一把手”的就有116人。没有竞聘上的，还要与曾经“手下”人员同台PK，继续竞聘“二把手”或其他“班子成员”，激烈程度可见一斑。
实施绩效考核改革，建立科学评价考核体系
针对部门单位和人员制定实施绩效考核制度,是我国体制机制改革中的一项重要内容和难点。
滨海区引入KPI（关键绩效指标）考核原理，实施全员工作绩效考核，实现了考核由主观评价向定量考核的转变。并将考核结果与绩效工资、评先选优、奖励激励等挂钩，作为职务调整、岗位变动以及续聘、解聘的重要依据。
具体讲，党工委、管委会领导班子成员及人大、政协工作室主任的考核通过市委、市政府下达的关键任务指标完成情况、滨海区在全市重要经济指标的占比和在全国经济开发区中的排名进行考核。考核结果与党工委、管委会KPI考核结果、贡献度，排名进退情况、市委重点工作及分管考核结果等挂钩。
部门单位干部职工考核，根据市委、市政府及开发区党工委、管委会下达的任务指标，结合本单位的职能职责，提报本单位年度主要工作计划任务，区人力资源部根据各部门单位提报的主要工作计划、任务的工作量及难易程度，提出部门单位的KPI价值系数，报党工委、管委会审定。
部门单位的KPI价值系数一般在0.5—1.5之间。考核是和难度系数挂钩的，部门单位的工作任务重、工作量大、工作难度高，价值系数就会相对高；部门单位的任务工作量小、工作难度低，价值系数就会相对低。
奖惩分明，建立全员绩效工资薪酬体系
干多干少一个样,干好干坏一个样，这是体制内的通病。
新的滨海区薪酬体系由基本工资和绩效奖励两部分组成，实现了薪酬管理由“铁工资”向“活薪酬”的转变。
具体上，薪酬分配向一线倾斜，向关键岗位倾斜，向贡献大的人员倾斜。对工作能力差、工作效率低的人员减少绩效奖励，这部分人只能拿到岗位基本工资，甚至达不到原来工资的水平。
对于未完成聘期工作目标，或者是年度考核不合格，一个聘期内各年度考核均排在同职级岗位后5%，又不服从岗位调整安排的，参照有关法律法规解除与相关人员的岗位聘任、劳动或人事关系。
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